A proposta que prevê o fim da escala 6x1 e a redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial e com dois dias de descanso, foi aprovada pela Câmara dos Deputados em maio e segue em discussão no Senado, que retomou o debate sobre o tema em agosto.

Independentemente do desfecho legislativo, há um exercício que as empresas já deveriam fazer: identificar onde estão mais expostas e projetar como diferentes cenários de jornada afetariam seus contratos terceirizados. Isso não significa antecipar renegociações ou assumir que a mudança ocorrerá nos termos atualmente discutidos, mas conhecer a própria exposição antes que um novo cenário transforme planejamento em urgência.

Em atividades como limpeza, portaria, vigilância, manutenção, logística e facilities, a jornada está diretamente relacionada ao dimensionamento das equipes. Se o período de funcionamento de uma operação permanece o mesmo, mas cada profissional passa a trabalhar menos horas, essa diferença precisará ser absorvida pela reorganização das escalas, recomposição das equipes ou utilização de horas extras.

Uma redução de 44 para 40 horas semanais representa uma diminuição de aproximadamente 9% na jornada individual. Em contratos intensivos em mão de obra, esse percentual pode ter reflexos sobre salários, encargos, benefícios e outros componentes do custo da operação. Quanto maior a dependência de postos fixos, escalas e turnos, maior tende a ser a sensibilidade do contrato a uma mudança dessa natureza.

Mas as horas extras não podem ser tratadas simplesmente como uma solução para compensar uma eventual redução da jornada. Além do impacto financeiro, a atualização da NR 1, que passa a contemplar os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, amplia a necessidade de atenção ao excesso recorrente de horas trabalhadas. Jornadas excessivas e sobrecarga podem ser indicativos de situações que precisam ser acompanhadas pelas empresas e estão sujeitas à fiscalização.

Na prática, recompor uma redução de jornada apenas acumulando horas extras pode significar mais do que um aumento de custo. Pode representar uma exposição adicional relacionada à saúde e à segurança dos trabalhadores. Por isso, conhecer antecipadamente a distribuição das jornadas, o volume de horas extras e a estrutura das escalas é fundamental para avaliar quais alternativas são viáveis em cada operação.

É por isso que olhar apenas para a folha de pagamento do fornecedor significa enxergar somente parte do problema. Quando a estrutura de custos de uma empresa prestadora de serviços muda, essa pressão pode chegar à contratante por meio de pedidos de reajuste, repactuação ou reequilíbrio econômico financeiro. Chegar à mesa de negociação conhecendo apenas o cálculo apresentado pelo fornecedor pode deixar a empresa em desvantagem.

Cláusulas de reajuste, repactuação e reequilíbrio podem estabelecer condições distintas para a revisão dos valores contratados. Conhecer essas regras e ter dados próprios sobre a operação permite avaliar com mais objetividade a exposição de cada contrato. As empresas mais preparadas não precisam prever qual será o resultado da discussão no Congresso. Precisam saber o que acontecerá com sua operação em cada cenário possível.

A discussão sobre a jornada também expõe uma fragilidade comum na gestão de terceiros: confundir conformidade documental com segurança. Receber e armazenar documentos do fornecedor não significa, por si só, que os riscos estejam sendo efetivamente acompanhados. Folhas de pagamento, registros de jornada, horas extras, intervalos e adicionais podem revelar situações que exigem atenção antes de se transformarem em passivos.

Em um eventual cenário de redução da jornada, essa inteligência se torna ainda mais relevante. Conhecer o volume atual de horas extras, a distribuição das escalas, as jornadas noturnas, os adicionais e as características de cada operação permite identificar problemas existentes e projetar onde uma mudança poderá exercer maior pressão, inclusive sobre aspectos relacionados aos riscos psicossociais.

Terceirizar uma atividade também não significa eliminar a exposição da contratante. Dependendo das circunstâncias, o descumprimento de obrigações trabalhistas pelo fornecedor pode gerar responsabilização subsidiária da empresa que contratou o serviço. Se uma mudança na jornada pressionar a estrutura financeira de determinados prestadores, acompanhar a situação trabalhista desses fornecedores passa a ser ainda mais importante.

É justamente aí que o debate sobre a escala 6x1 deixa de ser apenas uma discussão sobre jornada de trabalho e passa a ser uma questão de gestão empresarial. Contratos intensivos em mão de obra, fornecedores mais sensíveis a variações de custos e operações dependentes de turnos e postos fixos deveriam estar no radar de Compras, RH, Finanças, Jurídico e Operações antes de uma eventual mudança entrar em vigor.

Não se trata de revisar indiscriminadamente contratos ou antecipar uma legislação que ainda está em discussão. Trata-se de conhecer a exposição atual da empresa. Quem sabe onde estão os contratos mais sensíveis, compreende como seus custos são formados e acompanha efetivamente os riscos trabalhistas dos fornecedores terá melhores condições de negociar e reorganizar sua operação diante de qualquer mudança.

A discussão legislativa ainda terá seus próximos capítulos. As empresas não precisam saber hoje qual será o desfecho. Precisam saber qual será sua exposição se o cenário mudar. Quem esperar a nova regra para descobrir quanto ela poderá custar começará essa discussão em desvantagem.

Almir Rocha é sócio e líder da área de Gestão de Terceiros da Bernhoeft. Administrador, com especialização em Direito do Trabalho e Previdenciário e Gestão da Qualidade, atua há mais de 15 anos com gestão de terceiros, fornecedores e riscos trabalhistas, apoiando empresas de médio e grande porte na estruturação e gestão dessas operações._

Uma empresa contrata uma plataforma para acelerar o recrutamento. O sistema recebe os currículos, atribui notas e devolve uma lista de finalistas. O RH ganha tempo, o processo parece mais objetivo e a contratação avança. Meses depois, alguém pergunta por que determinados profissionais ficaram de fora, e a única resposta disponível é "foi o sistema".

Convém olhar com atenção para essa frase. Ela não é uma defesa; é uma confissão. Quem a pronuncia admite que a empresa decidiu sobre a vida profissional de alguém sem saber por quê.

O algoritmo não tem CNPJ, não assina a carteira de trabalho e não comparece à audiência. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define o empregador como aquele que assume os riscos da atividade econômica, e o risco das ferramentas escolhidas para gerir pessoas está incluído. A tecnologia pode ser terceirizada. A responsabilidade pelos critérios de contratação, promoção e dispensa, não.

Nada disso recomenda recuar. A inteligência artificial (IA) pode ajudar o RH a organizar informações, identificar competências e reduzir o peso de avaliações puramente subjetivas. Também não é verdade que todo resultado desfavorável produzido por um sistema configure discriminação. Entre a confiança cega na ferramenta e a rejeição à inovação existe um caminho mais consistente, feito de critérios justificáveis, testes, documentação e capacidade de corrigir decisões. Percorrê-lo exige abandonar quatro ilusões confortáveis.

A primeira ilusão é a de que o sistema é neutro. Algoritmo é, em termos simples, uma sequência de instruções para executar uma tarefa. Nem todo algoritmo usa inteligência artificial. Um filtro que elimina candidatos acima de certa idade é uma regra elementar de programação e, ainda assim, produz uma exclusão juridicamente problemática.

Nos sistemas que aprendem com dados, o risco é menos visível. A ferramenta não chega à empresa com opiniões próprias: aprende com o histórico que recebe. Se esse histórico contém escolhas enviesadas, ela as reproduz como se descrevessem o profissional ideal. O exemplo mais conhecido é o de um projeto experimental da Amazon, noticiado em 2018. Treinado com anos de contratações majoritariamente masculinas, o modelo aprendeu a preferir homens, passou a rebaixar currículos que continham a palavra "mulher" e acabou abandonado pela empresa. Ninguém programou o preconceito. O sistema apenas aprendeu, com grande eficiência, o que havia sido feito antes.

Daí a pergunta incômoda que toda empresa deveria fazer antes de contratar a ferramenta: o que o nosso histórico de contratações e promoções ensinaria a ela?

Os caminhos do viés costumam ser discretos. Um modelo que valorize trajetórias sem interrupções pode prejudicar quem se afastou para cuidar de filhos ou familiares, embora essa circunstância nada diga sobre a capacidade de exercer a função. O ano de formatura funciona como indicador indireto de idade. O endereço residencial pode receber um peso sem relação demonstrável com as exigências do trabalho.

É por isso que retirar os campos "sexo" e "idade" do formulário não resolve. A discriminação pode ser direta, quando a exclusão se apoia expressamente em característica protegida, ou indireta, quando um critério aparentemente neutro provoca desvantagem injustificada. Um sistema que nunca recebeu a idade do candidato pode chegar ao mesmo resultado por outros caminhos.

O contraponto é igualmente importante. A Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, reconhece que distinções fundadas em requisitos inerentes ao emprego não constituem discriminação. Exigir habilitação profissional pertinente ou conhecimento efetivamente necessário à atividade não se confunde com excluir alguém por estereótipo. A empresa tem o direito de escolher os melhores. Precisa apenas conseguir demonstrar a relação entre cada critério e o trabalho.

A segunda ilusão é a de que ainda não há lei sobre isso. Há quem trate o RH digital como território à espera de regulamentação. É um engano. As normas que limitam a decisão do gestor limitam, do mesmo modo, a decisão que ele delega a um sistema.

A Constituição (art. 7º, XXX e XXXI) proíbe diferenças de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, e veda discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência. A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso à relação de trabalho e em sua manutenção. A CLT, nos arts. 373-A e 461, disciplina a igualdade no emprego e na remuneração. A Lei nº 14.611/2023 obriga empresas com cem ou mais empregados a publicar, a cada semestre, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, o que sugere uma pergunta desconfortável a quem define mérito ou salário com apoio de um modelo: como descrever um critério que a própria empresa não compreende?

A Lei Brasileira de Inclusão acrescenta uma dimensão frequentemente esquecida: a própria seleção precisa ser acessível. Seu art. 34 veda discriminação nas etapas de recrutamento, seleção, contratação e ascensão profissional. Um teste digital cronometrado ou incompatível com leitor de tela pode eliminar um candidato com deficiência antes que qualquer pessoa o veja. Se a barreira não é indispensável à função, exige revisão, inclusive quanto às adaptações razoáveis.

No tratamento de dados incidem os princípios da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), como finalidade, necessidade, transparência, prevenção e não discriminação. Não basta que o dado esteja disponível: é preciso justificar seu uso naquele processo. E o regulador já indicou para onde pretende olhar. A Agência Nacional de Proteção de Dados (ANPD) incluiu a inteligência artificial entre os quatro temas prioritários de sua fiscalização no biênio 2026-2027.

O que ainda não é lei ajuda a enxergar a direção. O Projeto de Lei nº 2.338/2023, aprovado pelo Senado em dezembro de 2024 e em análise na Câmara dos Deputados, classifica os sistemas de IA por grau de risco e inclui no grupo de alto risco, sujeito a obrigações reforçadas, os que são usados em decisões de acesso ao emprego e na avaliação de trabalhadores. O regulamento europeu de inteligência artificial dá o mesmo enquadramento aos sistemas de recrutamento, promoção, distribuição de tarefas, avaliação de desempenho e desligamento. Em 2026, a União Europeia adiou para dezembro de 2027 o início dessas obrigações. Adiou o prazo, não a classificação. Quem se organizar agora não precisará correr depois.

Os casos concretos confirmam essa leitura. Nos Estados Unidos, o caso iTutorGroup oferece um exemplo direto. Segundo a ação proposta pela Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), agência federal responsável pelo combate à discriminação no emprego, o software de recrutamento da empresa rejeitava automaticamente candidatas com 55 anos ou mais e candidatos com 60 anos ou mais. O detalhe mais instrutivo é a forma como o filtro veio à tona: uma candidata recusada reenviou a mesma candidatura com data de nascimento mais recente e foi chamada para entrevista. Em 2023, anunciou-se acordo de US$ 365 mil, acompanhado de outras medidas. Foi um acordo, sem julgamento de mérito, e a empresa negou as acusações. A lição independe do desfecho: automatizar uma restrição não modifica sua natureza, e o teste capaz de revelá-la está ao alcance de qualquer candidato. Melhor que a empresa o faça primeiro.

No Brasil, um precedente útil é o Tema Repetitivo nº 1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), sobre a exigência de certidão de antecedentes criminais. O Tribunal distinguiu a exigência discriminatória ou injustificada daquela amparada em previsão legal, na natureza do ofício ou no grau especial de confiança exigido. Reconheceu ainda que, ausente a justificativa, o dano moral é presumido, tenha o candidato sido admitido ou não. Não é um julgamento sobre inteligência artificial, e é justamente por isso que interessa. Mostra que a Justiça do Trabalho não precisa de lei nova para examinar um filtro de seleção: basta perguntar se ele tem justificativa compatível com a atividade. Um critério aplicado indiscriminadamente não se torna legítimo por ter sido incorporado a um sistema.

Convém não exagerar na leitura. Precedentes estrangeiros ajudam a compreender riscos, mas não substituem a análise da legislação nacional, e acordos ou decisões preliminares não equivalem a condenações. O que os casos têm em comum é o objeto do exame: em todos, o que se discute é o critério de seleção. A tecnologia é apenas o meio.

Há, nesse ponto, um paradoxo pouco discutido. O gestor enviesado decide caso a caso, de forma inconsistente, e raramente deixa registro de suas razões. O sistema enviesado aplica o mesmo critério a milhares de pessoas, com perfeita regularidade, e guarda registro de tudo. A inteligência artificial não inventou a discriminação. Deu a ela escala, regularidade e documentação.

Isso tem consequência no processo. A CLT (art. 818, § 1º) autoriza o juiz, em decisão fundamentada, a redistribuir o ônus da prova, isto é, o encargo de demonstrar os fatos, quando uma das partes tem mais facilidade para fazê-lo. Os parâmetros, os registros e o contrato com o fornecedor estão com a empresa, não com o candidato. Quem não consegue explicar o próprio sistema dificilmente conseguirá defendê-lo, e a "caixa-preta" que parecia proteger a empresa passa a pesar contra ela.

O mesmo fato, visto pelo outro lado, é a melhor notícia deste debate. A intuição de um entrevistador não pode ser auditada. Um sistema pode. Pela primeira vez, a empresa tem como testar seus critérios de seleção, medir seus efeitos e corrigi-los. Uma IA bem governada pode ser um processo melhor do que aquele que ela substituiu. Essa vantagem, porém, só existe para quem se dá ao trabalho de olhar.

O primeiro passo é descobrir onde a tecnologia já interfere nas decisões. O levantamento deve alcançar recrutamento, avaliação de desempenho, remuneração variável, promoções, distribuição de tarefas e desligamentos. Deve incluir também os usos informais. É bem possível que a sua empresa já use IA no RH sem que a diretoria saiba: o gestor que cola currículos ou avaliações de subordinados em um assistente de IA generativa de uso público, para pedir uma classificação, está tomando decisão de pessoal com dados de terceiros, sem critério aprovado, sem registro e sem contrato.

Para cada aplicação, a empresa deve registrar a finalidade, os dados utilizados, quem responde pelo processo e que consequência o resultado produz. A distinção que organiza todo o resto é simples: a ferramenta apenas organiza informações, ou elimina, classifica e recomenda? A primeira pede cuidados básicos. A segunda pede governança.

Em seguida, é preciso rever os critérios. Expressões como "perfil ideal", "aderência cultural" e "potencial de liderança" precisam ser traduzidas em elementos profissionais verificáveis. Se a empresa não define o que entende por aderência cultural, o sistema definirá por ela, e a definição mais provável será "parecido com quem já está aqui". A tecnologia, nesse caso, apenas confere aparência técnica a avaliações vagas. Testes práticos ligados à função, entrevistas estruturadas e critérios fixados antes da seleção são alternativas ou complementos úteis.

Antes do uso em escala, cabem testes controlados. Verifica-se se pessoas com qualificações equivalentes recebem tratamento diferente por características sem pertinência profissional, que é exatamente o teste feito pela candidata do caso iTutorGroup, e investigam-se padrões de exclusão. Uma diferença estatística é sinal para análise, não prova automática de ilícito. Sua interpretação exige considerar o tamanho da amostra, os requisitos da função e outras explicações plausíveis.

Testar não autoriza coletar dados pessoais sem critério. Quando a verificação envolver dados sensíveis, como origem racial ou informações de saúde, será preciso identificar hipótese legal adequada, limitar acessos e adotar salvaguardas. O legítimo interesse, isoladamente, não fundamenta o tratamento de dados sensíveis. E não convém supor que um consentimento genérico resolva o problema: na relação de emprego, a liberdade desse consentimento costuma ser posta em dúvida.

A terceira ilusão é a de que o fornecedor responde. A escolha do fornecedor exige diligência. Convém pedir informações sobre funcionamento, limitações, testes realizados e possibilidades de revisão, e desconfiar de quem promete um produto "livre de vieses" sem mostrar como chegou a essa conclusão. O contrato deve disciplinar proteção de dados, aviso de alterações relevantes, acesso a registros, cooperação em auditorias e em processos, e apuração de responsabilidades. A cláusula de indenização é importante, mas produz efeitos entre as partes do contrato. Não impede que a empresa seja questionada por uma decisão tomada em seu processo de gestão, nem recompõe sua reputação.

Um processo em curso nos Estados Unidos mostra para onde o debate caminha. Em Mobley v. Workday, candidatos alegam que as ferramentas de triagem de uma grande fornecedora de software de RH os prejudicaram, inclusive por meio de indicadores indiretos, como lacunas no histórico profissional. Não há decisão de mérito, e nada foi provado. O juízo, porém, admitiu que a fornecedora pode responder diretamente, como agente dos empregadores, certificou em caráter preliminar uma ação coletiva de candidatos com 40 anos ou mais e, em junho de 2026, rejeitou a maior parte de um novo pedido de extinção do processo. Determinou também que ela identificasse os clientes que habilitaram os recursos de IA em discussão. O fornecedor entrou no radar, e levou a lista de clientes consigo.

A quarta ilusão é a de que há um humano no circuito. O art. 20 da LGPD assegura ao titular o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, e de receber informações claras sobre os critérios e procedimentos utilizados, observados os segredos comercial e industrial. A proteção ao segredo não é absoluta: se a informação for negada com esse fundamento, a ANPD pode realizar auditoria para verificar aspectos discriminatórios.

Uma precisão é necessária. A redação em vigor do art. 20 não exige que a revisão seja feita por pessoa natural; a previsão de revisão humana obrigatória foi vetada. Isso não impede a empresa de adotá-la como medida de prevenção, sobretudo nas decisões de maior impacto.

O problema é a revisão de fachada. O analista que aprova trezentas recomendações por dia, sem acesso aos fundamentos e sem tempo para examiná-los, não revisa coisa alguma; empresta sua assinatura à decisão da máquina. Minha recomendação é que decisões sobre exclusão de candidatos, promoção e desligamento contem com revisão efetiva e proporcional ao risco, feita por alguém com informação, tempo e autoridade para discordar. Um indicador simples ajuda a separar revisão de ritual: com que frequência o revisor discorda do sistema? Se a resposta for "nunca", é provável que a empresa não tenha revisão, tenha um carimbo.

Também é prudente manter canal acessível para questionamentos, registrar os fundamentos relevantes e acompanhar o sistema depois da implantação. Atualizações do fornecedor, mudanças nos dados e novos usos alteram resultados: o sistema testado em janeiro pode não ser o mesmo que decide em julho. Identificado um problema consistente, deve haver procedimento para interromper o uso afetado, preservar registros, reexaminar decisões e corrigir o que for necessário.

Para aplicações de maior risco, o relatório de impacto à proteção de dados pessoais, documento em que a empresa descreve o tratamento, seus riscos e as medidas para reduzi-los, é uma boa forma de organizar essa avaliação. Não é automaticamente obrigatório em todo uso de IA. Mas é o tipo de documento que a empresa gostará de ter pronto no dia em que alguém pedir explicações.

A conta pode superar o preço da ferramenta. As consequências dependem da conduta, da prova e da norma aplicável. No rompimento discriminatório da relação de trabalho, o art. 4º da Lei nº 9.029/1995 assegura, além da reparação por dano moral, a opção entre a reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, e o recebimento em dobro da remuneração desse período. O art. 3º prevê multa administrativa de dez vezes o maior salário pago pelo empregador, elevada em 50% na reincidência, e proibição de obter empréstimo ou financiamento em instituições financeiras oficiais.

Na proteção de dados, o art. 52 da LGPD prevê sanções que incluem multa de até 2% do faturamento da pessoa jurídica, grupo ou conglomerado no Brasil no último exercício, excluídos os tributos, limitada a R$ 50 milhões por infração, além de medidas como o bloqueio ou a eliminação dos dados envolvidos. A aplicação depende de processo administrativo e dos critérios legais; o teto não é penalidade automática.

Convém fazer essa conta com o multiplicador correto. O erro de um gestor atinge uma pessoa. O erro de um sistema repete-se em todas as decisões tomadas com o mesmo critério, e um padrão que se repete em centenas de casos é matéria típica de atuação coletiva, inclusive do Ministério Público do Trabalho (MPT).

Para o departamento pessoal e a contabilidade, o tema não é abstrato. Critérios automatizados repercutem na folha, nas diferenças salariais, nas indenizações e na avaliação de contingências. Quem fecha a folha e provisiona passivos costuma ser o primeiro a perceber a inconsistência que o sistema produziu, desde que tenha sido chamado para a conversa, ao lado de RH, tecnologia e jurídico.

Há sete perguntas que caberiam na próxima reunião de diretoria. Onde, hoje, um sistema influencia quem entra, quem é promovido, quanto ganha e quem sai? Quem responde por cada uma dessas ferramentas, com nome e cargo? Cada critério de exclusão tem relação demonstrável com a função? O fornecedor entrega registros e aceita auditoria, ou apenas promete resultados? O sistema foi testado antes do uso em escala, e onde está o registro do teste? Quem revisa tem informação, tempo e autoridade para discordar, e com que frequência discorda? Se surgir um problema, a empresa sabe interromper o uso, preservar os registros e reexaminar as decisões já tomadas? Se a resposta a alguma delas for "não sei", o trabalho começa por aí.

A prevenção deve ser proporcional ao porte da empresa e ao impacto da ferramenta. Uma organização menor pode começar com um inventário simples, regras claras de uso, avaliação do fornecedor, critérios documentados e um responsável por revisar situações críticas. O essencial é que esses controles funcionem.

Não se trata de exigir resultados idênticos em toda seleção, nem de impedir decisões legítimas de gestão. Trata-se de distinguir diferenças profissionalmente justificadas de exclusões indevidas e de conservar os elementos que permitam demonstrar essa distinção.

A inteligência artificial pode melhorar o RH. Mas sua qualidade não se mede apenas em currículos processados ou horas economizadas. A pergunta que raramente aparece no painel de indicadores é outra: quantos bons profissionais o sistema descartou? Um filtro que elimina talento por razões irrelevantes custa duas vezes, no risco jurídico e no profissional que foi trabalhar para o concorrente.

Quando uma decisão for questionada, e alguma será, "foi o algoritmo" não servirá de explicação. A empresa precisará mostrar por que confiou naquela ferramenta, que cuidados adotou e como chegou ao resultado. O algoritmo não estará na sala. A empresa, sim._

A regra considera o conjunto das remunerações recebidas pelo segurado em atividades vinculadas ao RGPS. Assim, o fato de cada empregador calcular a folha separadamente não significa que o trabalhador deva contribuir acima do limite máximo mensal.

Como funciona o desconto para quem tem dois empregos

O trabalhador que exerce atividades simultâneas vinculadas ao RGPS possui uma única contribuição previdenciária para fins de limitação ao teto. As remunerações dos diferentes vínculos devem ser consideradas conjuntamente até o limite máximo do salário de contribuição.

O problema pode ocorrer quando cada empregador calcula o desconto sem considerar a remuneração recebida no outro vínculo. Nessa situação, a soma das contribuições pode superar o valor que seria devido considerando o teto previdenciário.

Para 2026, o teto do salário de contribuição do RGPS é de R$ 8.475,55. O valor é atualizado periodicamente e deve ser observado na apuração da contribuição previdenciária.

O que o trabalhador deve fazer

Para evitar o desconto acima do limite, o segurado com mais de um vínculo deve comunicar a situação aos empregadores.

A orientação é apresentar as informações sobre as demais remunerações para que seja possível calcular corretamente a contribuição previdenciária. O trabalhador deve informar quais empregadores realizam os descontos e os valores sobre os quais a contribuição já foi ou será calculada.

Esse procedimento permite que as empresas considerem o valor já tributado em outro vínculo e façam o desconto apenas sobre a parcela necessária para completar o limite mensal.

A documentação é importante porque o simples registro de remunerações no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) não comprova, por si só, que houve desconto indevido. Para verificar eventual excesso, devem ser considerados documentos como contracheques e fichas financeiras.

Exemplo de como funciona

Imagine um trabalhador que receba R$ 6 mil em um emprego e R$ 4 mil em outro no mesmo mês. A remuneração total seria de R$ 10 mil.

Como o teto previdenciário de 2026 é de R$ 8.475,55, a contribuição não deve ser calculada sobre os R$ 10 mil. A soma das bases utilizadas pelos dois empregadores deve ficar limitada ao teto.

Nesse caso, o trabalhador precisa informar os dois vínculos para que os descontos sejam distribuídos corretamente entre as fontes pagadoras.

O procedimento é especialmente importante quando uma das remunerações, isoladamente, já alcança ou ultrapassa o teto.

E se o INSS já tiver sido descontado a mais?

Quando o trabalhador identifica que contribuiu acima do teto, é possível buscar a restituição do valor pago indevidamente.

O primeiro passo é reunir os comprovantes de pagamento e os documentos que demonstrem as remunerações recebidas em cada vínculo e os respectivos descontos previdenciários.

A análise deve ser feita mês a mês, porque o limite do salário de contribuição é aplicado por competência. Também é necessário verificar se os valores efetivamente descontados correspondem às bases utilizadas pelos empregadores.

A restituição não deve ser confundida com uma revisão automática do benefício previdenciário. Trata-se da recuperação de contribuição que tenha sido recolhida acima do limite permitido.

Qual é o papel do RH e do empregador?

As empresas também precisam de informações do trabalhador para aplicar corretamente a regra quando há múltiplos vínculos.

Por isso, profissionais de recursos humanos e departamentos pessoais devem solicitar a documentação necessária e considerar as remunerações declaradas em outros vínculos na apuração da contribuição previdenciária.

O cuidado é importante porque a contribuição do segurado empregado deve respeitar o limite máximo do salário de contribuição. A legislação e as normas previdenciárias estabelecem mecanismos específicos para trabalhadores que prestam serviços a mais de uma empresa.

Atenção ao CNIS

Outro ponto importante é que o trabalhador não deve utilizar apenas o CNIS para concluir que houve desconto indevido.

Documento técnico do Tribunal Regional Federal da 2ª Região, elaborado após consulta ao INSS, registra que o cadastro pode apresentar a remuneração total declarada pelas fontes pagadoras, inclusive acima do teto, sem que isso signifique necessariamente que a contribuição foi descontada sobre todo esse valor.

Por isso, a conferência deve ser feita com base nos contracheques, fichas financeiras e demais documentos de pagamento.

Regra vale para atividades vinculadas ao RGPS

A soma das remunerações para limitar a contribuição é aplicável às atividades que estejam vinculadas ao Regime Geral de Previdência Social.

A situação é diferente para determinados servidores vinculados a Regimes Próprios de Previdência Social (RPPS), nos quais as regras para acumulação de cargos e incidência das contribuições são distintas.

No RGPS, a Previdência considera a pessoa como um único segurado para fins de contribuição, ainda que ela exerça mais de uma atividade simultaneamente. Por isso, as remunerações são somadas para aplicação do limite máximo do salário de contribuição.

Assim, trabalhadores com dois ou mais empregos devem informar os vínculos aos empregadores e acompanhar os descontos realizados mensalmente. A medida ajuda a evitar recolhimentos acima do teto e facilita a identificação de eventual valor que possa ser recuperado posteriormente.

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A decisão suspendeu temporariamente a aplicação das penalidades, mas não interrompeu a obrigação de cumprimento da NR-1. Desde 26 de maio de 2026, as empresas devem considerar os fatores de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Com o fim da suspensão, a partir de quinta-feira (24), a fiscalização e a aplicação de multas administrativas relacionadas aos dispositivos previstos na NR-1 poderão ser retomadas.

O que as empresas devem verificar na NR-1

Durante o período em que a norma permanece vigente, as empresas devem considerar os riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais. A análise deve abranger os fatores relacionados às condições e à organização do trabalho.

Entre os pontos a serem verificados estão a identificação dos riscos psicossociais, a avaliação dos riscos associados às condições e à organização do trabalho e a adoção de medidas preventivas.

Também é necessário manter a documentação das medidas adotadas e realizar a revisão do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), quando aplicável.

A análise deve ainda considerar situações como assédio, sobrecarga e exigências excessivas, que estão entre os exemplos de fatores a serem observados no gerenciamento dos riscos psicossociais.

Prazo de suspensão das penalidades chega ao fim

A suspensão das sanções foi estabelecida pelo STF por um período de 90 dias. Em agosto, o Plenário da Corte referendou por unanimidade a decisão que havia determinado a suspensão das multas e outras sanções relacionadas à inclusão dos fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos do trabalho.

A medida, contudo, não suspendeu a vigência da NR-1. O Ministério do Trabalho e Emprego informa que a nova redação do capítulo 1.5 da norma entrou em vigor em 26 de maio de 2026, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais no escopo do GRO.

Dessa forma, o período de suspensão esteve relacionado às penalidades, e não ao cumprimento das exigências previstas na norma. As empresas continuaram sujeitas às obrigações relacionadas ao gerenciamento dos riscos psicossociais.

Com o encerramento da suspensão nesta terça-feira (23), a fiscalização e a aplicação das multas administrativas relacionadas aos dispositivos abrangidos pela decisão poderão retornar a partir do dia seguinte.

O que muda para contadores e profissionais da área

Para os profissionais da contabilidade que acompanham rotinas trabalhistas e de conformidade das empresas, o fim da suspensão reforça a necessidade de atenção à situação do cumprimento da NR-1. O ponto central é diferenciar a suspensão temporária das penalidades da continuidade das obrigações previstas na norma.

Na prática, a verificação pode envolver o acompanhamento da documentação relacionada ao gerenciamento dos riscos psicossociais e das medidas adotadas pela empresa. Também deve ser observada a existência de revisão do PGR quando aplicável.

Outro ponto a ser acompanhado são as situações relacionadas a assédio, sobrecarga e exigências excessivas, que devem integrar a análise dos riscos psicossociais conforme as orientações apresentadas no conteúdo-base.

Com o encerramento do prazo de 90 dias, a partir desta quinta-feira (24), as empresas devem estar atentas à possibilidade de retomada da fiscalização e da aplicação de multas administrativas relacionadas aos dispositivos previstos na NR-1._

A medida foi estabelecida pela Portaria Codar nº 361, de 16 de setembro de 2026, publicada no Diário Oficial da União desta segunda-feira (21).

A relação disponibilizada pela Receita contém os números dos PER/DCOMP selecionados e suas respectivas regiões fiscais. Os registros estão distribuídos pelas dez regiões fiscais do país, com maior concentração na 8ª Região Fiscal, que abrange São Paulo.

Auditoria não alcança todos os pedidos

A portaria não determina uma fiscalização generalizada de todos os contribuintes que possuem créditos de PIS e Cofins.

A atuação da equipe está limitada aos números relacionados na planilha oficial disponibilizada pela Receita Federal.

O arquivo não informa os nomes dos contribuintes, os valores envolvidos, os períodos de apuração ou os critérios utilizados para selecionar os pedidos.

Também não houve alteração nas regras para apuração ou utilização dos créditos. A medida organiza a análise de casos previamente escolhidos pela administração tributária.

Quais procedimentos a equipe poderá realizar

A equipe terá competência para analisar os documentos e informações apresentados pelos contribuintes e decidir sobre o reconhecimento dos créditos.

Entre as atribuições previstas pela portaria estão:

emitir despachos decisórios sobre os pedidos;

revisar de ofício decisões anteriores;

expedir intimações e comunicações;

constituir créditos tributários;

formalizar representação para fins penais, quando cabível;

revisar decisões tomadas pela própria equipe.

Na prática, a auditoria pode resultar no reconhecimento integral ou parcial do crédito, no indeferimento do pedido de restituição ou ressarcimento ou na não homologação da declaração de compensação.

Equipe ficará vinculada a São José dos Campos

A nova equipe ficará vinculada à Delegacia da Receita Federal em São José dos Campos (SP), mas poderá analisar pedidos de contribuintes de diferentes regiões do país.

O grupo será formado por três auditores-fiscais e atuará de maneira concorrente com as delegacias e unidades especializadas responsáveis pelos contribuintes.

As providências necessárias para executar as decisões continuarão sob responsabilidade da unidade com jurisdição sobre cada empresa.

A equipe será dissolvida depois da conclusão das auditorias. A portaria, entretanto, não estabelece prazo para o encerramento dos trabalhos.

O que contadores e empresas devem conferir

O primeiro passo é consultar a planilha vinculada à portaria e verificar se algum número de PER/DCOMP apresentado pela empresa aparece na relação.

Caso o pedido tenha sido selecionado, é recomendável revisar:

a origem e a natureza dos créditos;

os documentos fiscais utilizados na apuração;

a correspondência entre o pedido e a EFD-Contribuições;

os registros contábeis e auxiliares;

as memórias de cálculo;

a fundamentação legal adotada;

os documentos que comprovem o direito ao crédito.

Também é necessário acompanhar as comunicações eletrônicas da Receita. Uma eventual intimação pode estabelecer prazo específico para entrega de arquivos, esclarecimentos ou documentos complementares.

A inclusão do pedido na planilha não significa, por si só, que a Receita identificou irregularidade ou que o crédito será rejeitado.

Contribuinte pode contestar decisão

Caso discorde do despacho decisório, o contribuinte poderá apresentar manifestação de inconformidade nas situações admitidas pela legislação.

De acordo com a orientação da Receita Federal, o prazo geralmente é de 30 dias, contado da ciência da decisão.

A empresa deve observar qual parte do pedido foi rejeitada, quais fundamentos foram apresentados pela fiscalização e quais documentos serão necessários para sustentar o recurso.

Receita já havia criado outra equipe em setembro

A Portaria Codar nº 361 institui uma equipe diferente daquela vinculada a Salvador, criada pela Portaria Codar nº 356 e divulgada no início de setembro.

A equipe anterior também ficou responsável pela análise de PER/DCOMP de PIS/Pasep e Cofins previamente relacionados pela administração tributária._

O crédito bancário será realizado ao longo do dia 30 de setembro. O lote inclui restituições de declarações de 2026 transmitidas fora do prazo e de contribuintes que regularizaram pendências, além de valores residuais de exercícios anteriores.

Quem está incluído no lote residual do IRPF

Do total, R$ 466,68 milhões serão destinados a contribuintes que possuem prioridade legal. A distribuição inclui:

9.250 restituições para contribuintes com mais de 80 anos;

59.722 restituições para pessoas entre 60 e 79 anos;

7.341 restituições para pessoas com deficiência física ou mental ou com moléstia grave;

19.699 restituições para contribuintes cuja maior fonte de renda seja o magistério.

Além dos grupos previstos em lei, o lote contempla 281.609 restituições para contribuintes sem prioridade legal que receberam preferência por terem utilizado a Declaração Pré-Preenchida e/ou escolhido o Pix como forma de recebimento.

Outras 34.565 restituições serão destinadas a contribuintes não prioritários.

A Receita Federal mantém uma ordem de prioridade para os pagamentos. Em caso de empate dentro dos critérios, é considerada a data de entrega da declaração que foi processada e está sem pendências.

Como consultar a restituição

A consulta poderá ser feita a partir das 9h desta quarta-feira (23) pelos canais digitais da Receita Federal.

O contribuinte deve acessar o portal da Receita, entrar em “Meu Imposto de Renda” e, em seguida, selecionar “Consultar minha restituição”.

O serviço oferece uma consulta simplificada e também a possibilidade de verificar informações mais detalhadas por meio do extrato de processamento disponível no e-CAC. A situação também pode ser acompanhada pelo aplicativo da Receita Federal para tablets e smartphones.

O que fazer se houver pendência

Caso a declaração apresente alguma pendência ou informação incorreta, o contribuinte poderá verificar a situação no sistema da Receita e, quando necessário, fazer a retificação dos dados.

A regularização das pendências é importante porque o lote residual inclui justamente declarações que foram transmitidas fora do prazo ou que tiveram problemas solucionados pelos contribuintes.

Como funciona o pagamento

O pagamento da restituição será feito somente em conta bancária de titularidade do contribuinte. Se houver erro nos dados bancários informados ou algum problema na conta indicada, o crédito não será realizado.

Nessa situação, a Receita informa que o contribuinte poderá solicitar o reagendamento do pagamento pelo Banco do Brasil durante o prazo de até um ano após a primeira tentativa de crédito.

O reagendamento pode ser solicitado pelo portal do Banco do Brasil ou pela central de relacionamento da instituição, mediante informações como o valor da restituição e o número do recibo da declaração.

Se a restituição não for resgatada no prazo de um ano, o pedido deverá ser feito pelo e-CAC, na opção “Declarações e Demonstrativos”, seguida de “Meu Imposto de Renda” e “Solicitar restituição não resgatada na rede bancária”.

Lote residual é diferente do calendário regular

Os lotes residuais são utilizados para pagar restituições que não foram incluídas nos lotes regulares, como declarações entregues posteriormente ou que tiveram pendências corrigidas.

A Receita Federal mantém um calendário anual para os lotes regulares de restituição e estabelece critérios de prioridade para organizar os pagamentos._